Возрастная дискриминация: краеугольный камень современных компаний

Продолжая серию статей о трудовой дискриминации, мы бы хотели остановиться на таком существенном ее проявлении, как возрастные рамки.

Возрастная дискриминация в Украине стала темой вполне приемлемой и стандартной. В те или иные сферы берут людей определенного возрастного ценза с жесткими рамками и ограничениями. Примерно такая же ситуация наблюдается во всех европейских странах.

В Украине не существует специальных законов, в большей части вопросы запрета возрастной дискриминации освещены в Конституции Украины. Соответственно, достаточно часто наличие возрастных рамок можно увидеть даже в открытых источниках, например, в объявлениях о вакансиях, где указывается желаемый возраст кандидатов.

Но отсутствие регламентирующих законов не определяет отсутствие проблемы. Она существует, так как бизнес всегда будет выбирать лучших из лучших, независимо от их возраста. Наличие регламента на законодательном уровне может лишь искусственно упорядочить данный вопрос, так как никто из работодателей не даст официальный отказ из-за возраста, а тем более не предоставит письменных подтверждений данного факта.

Например, в США существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту при найме на работу и непосредственно на работе. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, но и задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон имеет прямое практическое применение. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Государственную комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству, отделения которой есть в большинстве городов США.

Верхняя планка возрастного ограничения

Исторически сложилось так, что мы живем в эпоху разделений на категории «от 25» и «до 45». Основная причина, породившая данный возрастной лимит, кроется, в первую очередь, в различных ритмах жизни, в которых живут разные поколения.

Часто можно услышать, что работники «под 50» - это люди, которым сложно влиться в современный ритм работы. Считается, что это люди, которые не смогут «держать руку на пульсе», а значит, не смогут адекватно реагировать на динамику и вызовы современного бизнеса. Главная причина столь стереотипного мышления – это период становления работников данного возрастного ценза, как личности. Люди «50-ти лет» свои первые рабочие часы покорили еще в начале 80-х, в период перестройки они вошли уже 30-летними сформированными специалистами, которые в большинстве своем в эпоху резких перемен были никому не нужны. Те, кто имели возможность и допуск к государственным благам, довольно быстро обустроили себе жизнь, и, как известно, работу сейчас не ищут. Все остальные – инженеры, работники НИИ, бухгалтеры, педагоги и прочие рядовые «солдаты» «развалившейся» Родины - не были готовы к реалиям тогдашнего бизнеса. Почти 10 лет подряд правила рынка менялись быстро, часто, а порой и жестоко. Это был период адаптации длиною в несколько лет, усложненный наличием семьи, детей и необходимостью ее содержать. В эру нового тысячелетия мы вошли с тотальной компьютеризацией, Интернетом, инвесторами, англоязычным персоналом и новыми более быстрыми темпами ведения бизнеса.

Очень важно задать себе вопрос: а почему в наше время средний возраст руководящего персонала составляет 30-40 лет? Они лучше работают, более выносливые, у них выше интеллектуальные данные? Нет, они просто выросли и состоялись как специалисты своего дела в уже современных правилах игры. Ведь научить гораздо проще, чем переучить.

Вначале 2000-х появились первые примеры возрастной дискриминации, и многих квалифицированных специалистов «родом из СССР» заменяли молодые, смелые, выносливые 25-летние. Причина кроется в том, что потребности бизнеса заключались в поиске социально смелых, энергичных людей, за спиной у которых нет негативного опыта, страха перед ошибками, некоторой неуверенности перед деловыми новшествами. У 25-летних специалистов попросту не было конкуренции. Рынок был пуст и требовал того, что «старая гвардия» предложить не могла.

Эта существенная разница в ментальности породила быстрый карьерный взлет многих современных топ-менеджеров, у которых не было конкурентов.

Большинство руководителей не готовы брать к себе в команду людей намного старше себя. Есть уважение к людям старшего возраста, что порождает невозможность более резкого общения с подчиненными, частых командировок и т.д. В ситуации, когда руководителю 35 лет, а подчиненные значительно старше, гораздо сложнее правильно выстроить коммуникации внутри отделов. Ситуация выглядит так, что: со стороны подчиненных босс всегда «молодой и зеленый», его поступки поддаются сомнению/критике и так далее, также часто звучат фразы о компетентности «молодежи», которую нанимает молодой руководитель.

Принимая во внимание условия формирования кадров сегодня, можно ожидать, что через 10-15 лет значительно повысится верхняя планка возраста специалистов профессионального уровня. Это приблизит нас к тенденциям, которые сегодня наблюдаются во многих западных странах, где работники пред-пенсионного возраста не считаются «диковинкой», а, скорее, составляют большинство ведущего персонала компаний. Причиной этому может послужить вхождение современных управленцев в период, который находится за рамками современного возрастного лимита.

Не смотря на стереотипы в нашей стране, работники старшего поколения могут быть отличным решением для работодателя. Главным преимуществом таковых является отсутствие карьерных амбиций, эмоциональная стабильность, лояльность к компании. Довольно часто такие сотрудники готовы получать намного меньшую заработную плату, если она будет официальной, тем самым гарантируя себе хороший размер пенсии.

Нижняя планка, или куда идти молодому специалисту?

Довольно часто можно услышать мнение, что людям без опыта сложно найти работу. Так считают и представители молодого поколения, и их родители.
Этот стереотип вырос на почве памяти из прошлого, когда молодому специалисту по умолчанию, сразу после завершения обучения давали работу. Мы живем в другие времена, где есть другие правила. Не нужно проецировать прошлое на настоящее, это приведет только к синдрому ностальгии и не принесет в результате заветного «job offer».

«Если ты не можешь изменить ситуацию - измени отношение к ней»,- сказал кто-то из великих. Именно эволюция приводила к развитию и выживанию. Эволюция на рынке труда приведет к успешным и позитивным результатам.

Если рассмотреть основные причины трудностей, то в первую очередь необходимо обратить внимание на мифы, которые бытуют в кругах выпускников ВУЗов. Основной миф: «После окончания ВУЗа меня должны сразу взять на работу, ведь я учился хорошо, хочу работать, закончил хороший ВУЗ…» и т.д. Этого мало для трудоустройства. Принцип рынка, который порождает естественный отбор, стимулирует быть лучшими и стремиться к тому, что бы выделиться среди конкурентов - бывших одногруппников.

Мы считаем, что не будет трудностей в поиске работы у бывшего студента, который получил хорошее образование, знает свободно иностранный язык, имеет ряд дополнительных сертификатов, подтверждающих его знания (DipIFR, TOEFL.. и пр.), и готов с энтузиазмом работать, поглощая и изучая все тонкости деятельности уже в компании работодателя на должности ассистента или стажера.

Если человек будет инертно ждать «приглашения» на работу, он не сможет привлечь внимание работодателя и, соответственно, не сможет найти достойный старт для своей карьеры. Каждый человек на рынке труда – это своеобразный товар. А любой товар, если он просто хорош и ничем не отличается от других, вряд ли привлечет внимание потенциального покупателя. Каждый руководитель ищет лучших, и задача каждого молодого специалиста - показать, чем он лучше других, что его позитивно отличает от соперников по поиску работы.

Исходя из вышесказанного, можно предложить условия, которых стоит придерживаться молодому специалисту для успешного поиска работы:

1. Иметь котируемую специальность на рынке. «Менеджер-организатор», «товаровед», «коммерсант», «экономист» имеют меньше шансов найти работу в первую очередь из-за невнятности целевой аудитории работодателя.
2. Свободное владение как минимум английским языком. Именно хороший бизнес-английский (а не базовый средний) или свободный уровень владения иностранным языком даст большое преимущество при поиске работы.

В скором времени о понятии «возрастная дискриминация» забудут, ведь уровень подготовки молодых кадров с каждым годом улучшается, а опыт зрелых всегда будет на руку компании. Остается только желание человека работать, нарабатывать полезный опыт или применять на практике уже приобретенный ранее, учиться новому, и желание управленца найти хороший персонал – других нюансов возникать не должно. В бизнесе побеждает сильный, энергичный и опытный игрок. Грамотное изучение правил рынка и осознание собственных потребностей компании поможет обеим сторонам сломать стереотипы о том, что возраст «до 22» и «после 45» плох для работы, и научит строить бизнес на опыте старших с напористостью молодых. Ведь именно стереотипы мешают достигать новых вершин и покорять новые бизнес-горизонты.